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中國建設銀行推進勞務派遣工轉制工作
　　現代企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。保持企業勞動關系和諧穩定是激發員工能動性的重要前提。而穩定員工預期，保障員工合法權益是勞動關系和諧的基礎。股改上市以來，我行把 “穩定兩類人員、提升一個功能”作為構建和諧勞動關系工作重點，展現了良好的企業公民形象，取得了實效。

　　穩定勞務人員持續推進勞務派遣工轉制工作

　　勞務派遣工曾因成本低、好管理、易調整等特點，一度成為我行柜面操作崗位重要用工形式，數量最多時達4.8萬人。但隨著我行業務發展，特別是股改上市后，勞務派遣工的優勢已經大大弱化。一是各級機構都不忍心將工作時間很長的勞務派遣工一裁了之，推向社會，實際上難以實現靈活用工。二是近年來我行自覺按照同工同酬的方向改善勞務派遣工薪酬福利水平，勞務派遣工成本優勢已不明顯。三是隨著我行營業網點工作技術含量和復雜程度不斷提高，勞務派遣工整體素質一般比高校應屆畢業生群體低一些,難以適應我行不斷提高的工作要求。

　　目前，全行已建立起勞務派遣工擇優轉制機制，勞務轉制已成為一項年度性的常規工作。

　　穩定協解人員著力解決協解人員社保遺留問題

　　1997年亞洲金融危機后，為提高國有銀行競爭力，根據黨中央和國務院的部署，國有銀行撤并低效虧損機構、分流富余人員，形成了一定數量的協商解除勞動關系人員 （簡稱 “協解人員”）。1998年到2008年底，我行協解人員共計100846人。近年來，部分協解人員受多種因素影響不斷上訪，要求恢復勞動關系、增加經濟補償金、繳納社會保險至退休等，成為不穩定因素。

　　對協解人員反映的問題，我行始終堅持 “依法合規、實事求是、有錯必糾”的原則處理。我行曾主動安排14億元專項資金解決臨時工協解人員上訪反映的社會保險欠繳問題。

　　一是協解人員社保問題進一步解決。為摸清協解人員社保基本情況，我行各級組織克服協解人員離行久、變動大、難查尋等困難，通過家訪和聯系社區街道以及借助各地社保部門提供檔案資料等多種渠道，對他們的社保賬戶、生活和再就業現狀等基礎信息梳理核對，建立并不斷補充信息臺賬。

　　二是通過多種方式在總行、分行和基層機構三個層面持續幫困救弱。一方面，在上市公司財務規范下建立并通過募捐、專款劃撥等渠道補充職工互助基金，發放救助金3076.12萬元。另一方面，主動探索多種形式、利用多種資源幫助協解人員再就業，先后幫近萬名協解人員聯系了新的就業崗位。

　　提高薪酬保障功能以和諧分配助推和諧勞動關系

　　一是加強基本工資預算管理和監督控制。目前，我行員工基本工資實行薪點工資制。自2007年起，建立了 “基本工資審批制”，要求各分行調整單位薪點值須總行審批，規定同一城市執行統一的單位薪點值，并且不能低于所在城市社會平均工資的60％，改變了單位薪點值由分行自行確定，薪酬保障程度不一的狀況。

　　二是有效提高低收入分行的基本工資水平。逐步縮小分行間基本工資差距，不斷提高低收入分行基本工資水平，到2010年，已消滅了全行勞動合同制員工和業務崗位勞務工月收入低于2000元的情況，進一步提升了工資保障功能，促進了和諧分配。

　　三是薪酬分配向前臺一線員工傾斜。考慮基層網點員工工作強度大，收入水平相對較低，基本工資分配重點向前臺一線員工傾斜，基本工資高于同級別中后臺員工20%，充分體現對基層員工的關懷與激勵。