|
| 《勞動法》實施前后勞務派遣對比 |
2008年1月1日前的勞務派遣及其規制
2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，該法對勞務派遣首次進行了專章規定，使我國的勞務派遣制度第一次得到了法律層面上比較系統的規定，在此之前，我國勞務派遣的發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。
東部地區勞務派遣的發展較快，規模較大。已展開勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，其他地區也陸續發展起來。采用勞務派遣的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸、零售業等服務性行業，以及建筑業和制造、lT的一些部門。““勞務派遣特別受外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。來自深圳的調查數據表明，主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激勵的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大，勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。由于勞務派遣市場的不成熟和相關法規的不健全，勞務派遣在高速發展的過程中存在不少問題。
第一、勞務派遣公司、勞動者和用人單位三方的權責模糊，勞動關系不明確。勞務派遣公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。在三方權益分配不公或者一方權益受到損害時，常常會出現推卸責任或者責任無人承擔的情況。
第二、工資支付不透明。用人單位在制定工資和選擇用人上具有很大自主權，不按月發放工資、不按規定結付加班工資，對派遣員工隨時解約等情況，不用承擔任何賠償責任，加劇了勞動者的弱勢地位及勞動力市場的不穩定性。
第三、用人單位往往將派遣員工視為外人，很少為他們提供與崗位所需機能相關的培訓及各項福利，影響了派遣員工對企業的歸屬感和安全感，也影響其工作的積極性，反過來也會影響企業的競爭力。
第四、同等勞動不同報酬。被派遣勞動者被派到用工單位往往從事的是苦、累、臟、重的工作，工作條件相對較差，工資和福利待遇卻反而不及其他員工，與從事相同工作的其他正式員工亦不能同工同酬，報酬待遇較低，也不享受用人單位的獎金和福利等。
第五、勞務派遣企業的經營地位不明確。勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響:
企業無法按業務內容進行登一記注冊;如何核算勞務派遣企業的收入，依據什么稅法，都沒有專門的法律、政策進行規定。
第六、勞務派遣企業的經營資格沒有審批。各類勞務派遣機構在承襲以前的工作或業務的基礎上，形成了各自不同的經營區域和人員類型。它們的經營涉及本地、國內跨地區以及跨國界等不同區域范圍，人員涉及本地和外地勞動力。但是從資金能力、業務能力、信譽等方面考慮，有些機構并不具備相應的從業資格。然而，并沒有法律對勞務派遣機構的經營資質和經營業務進行規定，也未對勞務派遣機構的經營資質和經營業務的審批部門進行規定。
《勞動合同法》帶來的新變化與新挑戰
2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，其對勞務派遣進行專門規定，為改變勞務派遣市場的混亂局面提供了法律上的支持。
(1)該法規定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元”(第57條)，這是對勞務派遣單位市場準入資格的硬性要求，使原來勞務派遣準入門檻低，甚至沒有門檻，勞動者權益沒有保障的狀況得到了極大的改善。
(2)第58條第2款規定:“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬護，明確規定被派遣勞動者的工資由勞務派遣單位支付，避免了勞務派遣單位與用人單位推卸責任的情況，并且規定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，肯定了勞動者為勞務派遣單位的員工，與勞務派遣單位形成雇傭關系。
(3)“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”(第59條)，“勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”(第60條)，確立勞務派遣單位與用工單位之間需要訂立勞務派遣協議，并對協議內容進行規定，這樣既可以避免勞務派遣單位與用工單位因派遣協議約定不清或沒有約定而推卸責任，又可以使被派遣勞動者在被派遣之時了解自己的工作崗位、工作性質、工資及社會保險費用等。
(4)“被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”(第61條)、“用工單位應當支付派遣勞動者加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓”(第62條)、“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”(第63條)、“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益”(第64條)，以上幾個條款對解決以往被派遣勞動者與正式員工不能同工同酬、不能參加黨團組織、不能獲得必要的培訓和晉升等勞務派遣之負效應起到了絕對的積極作用，是維護被派遣勞動者合法權益的核心條款。
(5)第92條規定:“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，首次確定了勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任的情況和規則，為解決雙方推卸責任問題提供制度保障。
另外，《勞動合同法》還對勞務派遣合同的內容、勞務派遣合同的解除、勞務派遣的適用范圍等事項做了明確規定。2008年9月18日公布并施行的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》為勞務派遣法律制度的落實和實施提供了進一步的保障。
《勞動合同法》的頒行給勞務派遣市場的有效運轉提供了良好的法律環境，但是勞務派遣這種復雜的就業形式畢竟是不能夠通過一部法律的專章規定而將其負效應完全解決的，《勞動合同法》頒行之后，雖解決了勞務派遣負效應的很大一部分問題，但是今后的具體實施，以及制度法規的進一步完善仍然面臨很大挑戰:
第一，如何將《勞動合同法》的內容落實到實處成為關鍵。對已經存在的勞務派遣單位的資質如何認定，對注冊資金不足五十萬人民幣或者成立要件不符合公司法相關規定的企業如何對待函待解決;如何將對勞動者的傾斜保護條款落到實處，具體的懲罰措施應盡快出臺。
第二，《勞動合同法》對勞務派遣單位與勞動者的勞動合同期限作出了規定，但對勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣合同的派遣期限應不應進行限制，應如何限制尚未規定，實踐中必然存在用人單位通過長期的勞務派遣形式規避長期雇傭形式，逃避責任的情形。
第三，《勞動合同法》規定當對被派遣勞動者造成損害時，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，充分體現了對被派遣勞動者的傾斜保護，但簡單的進行這樣的規定，一定程度上擴大了用工單位承擔責任的范圍，阻礙用工單位選擇勞務派遣的積極性，必將對勞務派遣的快速發展帶來限制。第四，《勞動合同法》并未全面規定勞務派遣，如中途解約的責任、預定介紹的派遣等均未規定，對未規制的情況如何解決，對中途解約定責任的責任歸屬主體、預定介紹的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法規或者法律解釋進行補充規定。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-07-26 23:18:28 |
| ·上一條：代辦社保·下一條：日本勞務派遣法律制度介紹及經驗借鑒 |
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
