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| 勞務派遣產生發展的外部原因 |
勞務派遣是用人單位與勞動者自主選擇的結果，但各方之所以選擇廣州勞務派遣也是由于外在因素的不斷變化所導致的，影響勞務派遣產生和發展的外部原因主要體現在以下幾個方面:
第一，勞動保護法規增多，造成雇主經營成本的增加。為減少此種成本支出，以獲取更大的利潤，越來越多的雇主希望減少長期雇用的勞動者，改以“勞動者派遣”方式獲取所需的勞動力。雇主希望一方面可以此種方式獲得所需的勞動力，另一方面又不承擔勞動法賦予雇主的責任。
第二，對雇主而言，當有些工作并非經常時，“派遣勞動”即成為一個具有彈性且便利的雇傭模式，例如，當一個藥廠推出新藥，現有業務人員編制不敷使用時，若因此雇傭(以訂立不定期勞動合同的方式)更多的業務人員，一旦新藥推廣完畢之后，這些新聘的業務人員將無事可做，但若要將其解雇，則要給予資遣費(我國勞動法中稱為“解除勞動合同補償金”)，即使是簽訂了有固定期限的合同，自然終止，不支付資遣費，但是，雇主仍不能提前終止該合同，且要承擔各種保險費，辦理各種用工手續，不如采用派遣勞動，可隨時解除雇傭關系，也不用辦理用工手續，對雇主來說，甚為便利。
第三，在一些用人單位中，有些工作僅需由部分工時工負責，雇傭全時間工從事該項工作會造成雇傭人事成本上的浪費，但直接雇用部分工時工，雇主仍應承擔勞動法賦予其的用人單位責任，此種情形下，“派遣勞動”即成為雇主最佳的選擇。例如，一家大超市，需要在營業結束后有十名清潔人員在三個小時內完成清潔工作，對雇主來說，通過派出單位派遣清潔工來完成此項工作，既可以滿足其經營上的需要，又不需承擔勞動法賦予其的多項業務，故具有很大的吸引力。
第四，當用人單位面臨勞動者請長假(如產假)，或因職業災害住院治療，而因此雇傭(以訂立不定期勞動合同的方式)另一名員工以取代該項空缺，一旦勞工銷假上班之后，雇主往往必須將新聘之員工解雇，此時即需依法給付資遣費，雇主若與該新聘員工簽訂定期合同，則仍需承擔雇主責任，因此，對雇主而言，以“派遣勞動”的方式應對此種狀況是最便捷和最節約成本的方式。
第五，勞務派遣有利于滿足人們的心理要求，也有利于滿足人們多樣化的物質文化需求。我國在改革開放以前的勞動就業制度是以固定工為主，人們的福利保障，是靠所有就業單位來滿足的，離開單位就失去了靠山;就是在改革開放以后，我們所正在構建的新的養老、醫療、失業、生育等社會保險費數額，也是同就業時間長短直接掛鉤的，勞動者所能獲得的社會保障與福利金額與勞動關系建立長短直接相關。這就使得大多數勞動者希望自己的勞動關系能有一個穩定的單位和環境。勞務派遣企業的建立，可以為市場環境就業條件下的弱勢群體就業者，提供理想的場所。勞務派遣企業與勞動者建立的勞動關系，可以是長期的、穩定的，滿足人們的心里需求。另外，生產力的進步，經濟水平的提高，使得人們的生活水平和生活質量不斷提高，需求的內容越來越廣泛，需求的形式愈來愈多樣化，除了物質和文化外，主要有勞務服務消費。勞務派遣企業的功4勞務派遣之負效應與應對機制能恰恰是滿足人們的各種勞務服務消費需求。
總之，外在因素的不斷變化，社會生產的發展和人民生活多樣化的客觀需要召喚勞務派遣企業的產生和發展。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-07-22 21:44:40 |
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