在我國，近幾年來廣州勞務派遣經歷了較快的發展，然而對于勞務派遣工的激勵研究基本上都是屬于探索階段，在學術界和實踐界都在探討。但不可否認，勞務派遣這種用工方式在我國的出現和發展是一種必然的趨勢，無論對于國家、企業還是勞動者來說，勞務派遣都具有其產生和發展的合理性，同時又是積極作用和負面影響并存的。
因此對于勞務派遣工的激勵機制研究就顯得尤為重要。通過本文的研究，試圖通過激勵機制的建立完善從而將我國企業中勞務派遣員工的積極作用發揮更大而將負面影響降至最低。本文以中國某電信廣州公司為例，對目前我國企業勞務派遣工在激勵上存在的主要問題以及如何對進行改善和提高進行了分析和研究，結合了激勵理論，認為可以從重塑職位體系、改善薪酬制度、規劃職業生涯以及文化體系打造等方面入手，建立完善我國企業勞務派遣員工的激勵機制。
展望
在我國，已經有大量的企業使用了勞務派遣用工，并且隨著勞務派遣員工隊伍的日益壯大，勞務派遣員工必然將成為企業生存和發展的重要人力資源，因此如何留住和激勵勞務派遣制員工將會越來越被重視和研究。下面就勞務派遣員工在今后的發展作如下展望。
6.2.1 我國企業勞務派遣員工在一定時期內將客觀存在由于 2008 年全球金融危機導致的企業就業崗位的缺乏，以及高校擴招后帶來的延遲就業，用工與就業形勢都非常嚴峻。因此，在我國企業使用勞務派遣用工在一定時期內將客觀存在，尤其是在國有企業中。
國有企業作為我國重要的經濟支柱，在國民經濟和人民生活中起到重要的作用。
但在市場經濟體制下，國有企業原有的政企不分、產權不明晰、大鍋飯等已不適應時代的發展。因此，在 1993 年 12 月，國務院建立了現代企業制度試點工作協調會議制度，由當時的國家經貿委和國家體改委等 14 個部委、局參加，并由有關部委起草試點方案。并到 1994 年 11 月初，形成了以黨的十四屆三中全會決議和《公司法》為依據的、并經國務院原則同意的《關于選擇一批國有大中型企業進行現代企業制度試點的方案(草案)》。該方案對國有企業的一些制度和組織形式進行了明確，同時也提出需改革和健全人事制度和會計制度。在 1997 年，黨的“十五大”召開后，黨和政府在進一步加快了國有大中型企業的改革，推進政企分開，實現“三改一加強”，鼓勵兼并、規范破產、下崗分流、減員增效和再就業工程，同時加快了社會保障制度建設，在增資減債、降低資產負債率、減輕企業負擔等方面，又進一步采取了一系列措施。通過了三年改制，國有企業現代企業制度的基本框架初步建成。建立了政府(國資委)—授權資產經營公司(企業集團)—生產經營企業三個層次的國有資產監督管理體制，明確了政府對授權資產經營公司的監管方式，推進了國有產權代表重大事項報告等制度，初步建立了具有中國特色的國有資產管理體制。同時，中央和各地方政府還加強了對國有企業的監管，建立了監事會制度。
然而，雖然我國的國有企業改制取得了重大的成就和很大的突破，但國有企業的改革仍沒有真正到位。突出表現在：第一，政企、政資并未真正完全分開，有效的國有資產管理體制還有待建立。第二，國有獨資或一股獨大的情況還相當普遍，股權多元化還沒有得到應有的發展。第三，傳統計劃經濟體制留下的企業勞動人事和分配制度沒有根本改革，沒有真正建立起來適應市場經濟要求的企業內部經營機制。第四，由于企業人員冗余和資產負債率高等因素的作用，特別是由于社會保障制度不健全，市場退出機制也沒真正形成，以致企業仍背有較大的包袱。
這里，我們主要研究國有企業中“人”的問題。國有企業在參與市場競爭，作為經濟活動主體的同時，也肩負著重大的社會穩定的責任，在正視了上述的國有企業的歷史積淀和包袱后，國有企業對人事制度的改革應該說還是比較難的。國有企業沒有完善的人才進入退出機制，企業無法讓不合格的員工離開企業，一方面是由于沒有健全的社會保障體系，更重要的一方面是當前“穩定壓倒一切”“和諧社會”的大背景，使國有企業在人力資源改革上推進緩慢。另外，國有企業要發展，要參與市場競爭，就必然要精簡員工，提高勞動生產率，而原有員工的利益又不能觸動，因此客觀上也就需要勞務派遣這一用工方式。再有，國家對于國有壟斷性企業要求用工零增長，實行工資總額與企業績效掛鉤。而因為勞務派遣員工不是企業的正式工，所需費用不占用工資總額，這樣既解決了企業的用人需求，又規避了政府的政策限制。這樣，勞務派遣員工就有了市場需求。另外，目前的就業環境也注定了勞務派遣員工將在一定時期內客觀存在。
我國企業勞務派遣工的激勵機制設計
上升通道
企業中的勞務派遣員工在目前來說，很難馬上做到同工同酬，然而我們仍然可以通過設立崗位上升通道來逐步縮小差距。目前我國企業的勞務派遣員工大致有兩種：一種是仍從事基礎性、重復性的一些操作類工作的派遣員工，可替代性較強；另一種是知識型的派遣員工，這部分的派遣員工主要由于就業壓力的增大而形成，并且隨著工作經驗的豐富，逐步在企業中走上了基層管理的崗位，有的甚至比正式員工在工作上更加出色。這樣，一方面，勞務派遣員工迫切的需要自己能被企業所認可，并得到提升，另一方面從企業穩定員工隊伍，增強自身競爭力的角度來看，建立勞務派遣員工的崗位上升通道也是企業自發的需要。
目前一部分的企業已經建立了崗位職級制度，對于勞務派遣員工的崗位職級也比較明確，然而勞務派遣員工與正式員工之間的流動和上升還是非常少的。對于一些表現優秀的勞務派遣工來說，他們努力工作，積極向上，一方面是自身的因素，但更多方面是希望能夠轉為正式員工。因此，企業應該充分認識到這個問題，如果企業不建立比較順暢的上升通道，這部分優秀的勞務派遣員工很可能流失，對企業也造成損失。另外，對于從事一些基礎類的、重復性的工作的勞務派遣員工，企業也將越來
越重視勞務派遣員工的技能提升，通過不斷的培訓和技能要求，引導員工不斷提升自己的基本素質，并且可以通過不定期的崗位輪換或競聘方式來給勞務派遣員工帶來新的挑戰，以使勞務派遣員工能充分體現出自己在企業中的價值，更重要的是自身認識到這一點后而帶來巨大的滿足感。
文化融合
已經有部分企業意識到企業文化對于勞務派遣員工的巨大作用，因此致力于或正在致力于改善正式員工和勞務派遣員工間的身份差異，這部分企業基本都建立了現代企業制度，同時也都努力建設自己的企業文化。企業文化是企業員工在較長時期的實踐活動中逐步形成的共有的價值觀、信念、行為準則和具有相應特色的行為方式和物質表現的總稱。企業文化強調的是以人為本，以文化為手段，以激發員工的積極性為目的。派遣員工是企業中用工的一部分，是企業中不可忽視的一支重要力量。一方面，企業的文化要覆蓋到勞務派遣員工身上，形成尊重和關愛勞務派遣員工的積極的、和諧的文化氛圍，消除“廉價勞動力”的偏見，摒棄身份歧視。另一方面，勞務派遣員工要積極適應企業文化，使自己融入自己服務的企業中，從而體現出自身的價值，只有在員工的價值觀與企業文化高度一致的情況下，員工和企業才能共同發展，融為一體。這種文化體現在人性化的氛圍上，比如員工間形成真誠相待、互相尊重、互幫互助的良好氛圍，以及領導的平易近人，上下級之間的無障礙溝通等。這種溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，滿足了員工的社交需要。
法律保護
隨著國家法律法規制度的不斷完善，勞務派遣將越來越規范。2007 年最新的《中華人民工和國勞動合同法》已經用一節共十一條的篇幅來闡述勞務派遣，雖然新的勞動法對勞務派遣的合同、派遣期限、派遣組織責任、用工單位責任等方面有所規定，但在具體執行層面仍缺乏具體的操作性。因此，一方面，我國企業內部需要不斷根據自身企業的情況完善和優化人事制度，提高勞務派遣員工的工作積極性和穩定性。另一方面，國家也將繼續完善相關法規及解讀，來進一步規范勞務派遣機構，使勞務派遣機構作為勞務派遣員工真正的“雇主”承擔起用人單位的全部權力和義務，同時國家也應建立相應的法律援助制度，能使廣大的勞務派遣員工在合法權益受到侵害時能運用法律的武器來捍衛自己的合法權益。 |
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