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| 廣州勞務派遣某電信公司員工發展中出現的問題 |
廣州某電信從開始使用勞務派遣用工后，隨著公司的快速發展和業績的飛速增長，更由于國家對于國有壟斷性企業用工零增長的要求，勞務派遣員工規模也不斷增大，也帶來了不少的問題。
1.心理失衡。根據亞當斯的公平理論，勞務派遣員工在拿自己的工資待遇與正式員工作比較后，尤其是從事相差不大崗位的正式員工比較后，越比越泄氣，越比越不平，心理的天平就發生了不同程度的傾斜和扭曲。從而對工作產生了懈怠情緒。究其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，不可避免廣州某電信存在部分同工不同酬的現象，沒有體現效率優先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式員工、勞務派遣員工之間工資待遇差距較大的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態，也就是說，對于弗洛姆的期望值理論沒有理解，沒有設定好一個合理的期望值。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。
2.感覺發展無望。有些勞務派遣員工對自身發展前途缺乏信心，總認為企業是正式職工的企業，企業發展的好壞與自己關系不大，沒有把自身真正作為企業的一份子，只做好自己的本職工作而對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途沒有大的指望。主要原因：一方面，從赫茨伯格的雙因素理論來說，目前，某電信缺乏有效的保健因素，在充分做到將員工的收入與工作績效有效掛鉤的同時，偏重了物質激勵，而忽視一些保健因素。另一方面，勞務派遣員工的大量增加，使得崗位的競爭加劇，一些正式員工不同程度上存在排斥或歧視勞務派遣員工，以致勞務派遣員工在心理上產生反彈，對企業始終無依賴歸屬感，游離于企業的組織邊緣。
3.面臨較大的工作壓力。一方面，勞務派遣員工與派遣單位的勞動合同每兩年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期企業改革力度加大，步伐加快，客
觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。
4.激勵難度大。對企業來說，企業的發展已經離不開這些勞務派遣員工，他們為廣州某電信的高速發展作出了巨大的貢獻。而如何管理好這一大支勞務派遣員工隊伍，提高他們的工作積極性和滿意度，調整勞務派遣員工的期望值，使他們感覺到相對的公平，是擺在管理者面前的一道難題。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-07-16 23:46:19 |
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