勞動保護政策不到位，派遣員工勞動合法權益受到傷害勞動安全和社會保險是我國勞動者應該享有的法定權利。在大部分企業(yè)中，正式職工按國家規(guī)定享有醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險以及住房公積金等社會保障。然而，由于勞務派遣員工派遣期限不固定而且短，并且派遣機構與派遣人員簽訂的合同往往都不連續(xù)，派遣機構很少為派遣人員交納社會保險，或者不是全部交納。例如未交失業(yè)保險，使勞務派遣人員在失業(yè)的情況下無法享受失業(yè)救濟。又比如未交納工傷保險，使勞務派遣人員在不幸工傷的情況下醫(yī)療費用和工傷救助無從著落。因此，勞務派遣人員的勞動合法權益受到傷害。
另外，勞務派遣人員超時勞動普遍存在，休息權得不到保證。有些用工單位法律意識淡漠，受利益驅使，肆意延長派遣人員工作時長，甚至剝奪派遣人員的法定休息休假權利。而派遣員工往往為了迫于就業(yè)壓力，保住好不容易得到的飯碗，忍氣吞聲,委曲求全。
再有，派遣勞動者在某些用工單位中存在勞動保護缺失，一些用工單位出于眼前利益，為了降低生產(chǎn)成本，不注意改善工作環(huán)境，并且不給派遣勞動者提供必要的勞動保護用品，有的甚至直接從事有毒有害的工作，直至產(chǎn)生職業(yè)病。再加上如果社會保險又沒有辦理的話，則發(fā)生了工傷或職業(yè)病時，就難以得到應有的賠償。導致幾方發(fā)生矛盾，同時對企業(yè)，對社會都會形成不安定的因素。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工的生理需要和安全需要是低一級的需要，作為勞務派遣員工，這部分的需要應該最少能滿足。然而在這低一級的需要都得不到保證時，就會產(chǎn)生矛盾和不安定因素了。
廣州勞務派遣員工的穩(wěn)定性差
勞務派遣工流失嚴重，就業(yè)穩(wěn)定性差，這是目前我國企業(yè)勞務派遣用工中普遍存在的問題，也是比較突出的問題。
一方面，由于勞務派遣在時間上的不確定性，導致派遣員工本身就覺得流動性大，客觀上造成了他們缺乏對用工單位的忠誠，而有的用工單位在對待正式員工和勞務派遣員工時，本身觀念就存在問題，將勞務派遣人員不當作自己人看待，并且勞務派遣員工在用工身份、薪酬和福利等方面與正式職工存在差異，導致了勞務派遣員工心理的不平衡，也導致了勞務派遣員工對用人單位的疏離感。另一方面，由于勞務派遣人員與勞務派遣機構簽訂勞動合同，而勞務派遣機構本身不從事經(jīng)營生產(chǎn)活動，在遇到經(jīng)濟不景氣的時候，必然派遣的業(yè)務量會少，而勞務派遣員工失業(yè)的風險就很大。因此勞務派遣員工自身的職業(yè)生涯普遍缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性，更不要說能有規(guī)劃了。
馬斯洛的理論指出了勞務派遣員工在低一級的需要都缺乏保證的時候，是不會考慮尊重和自我實現(xiàn)等高一級的需要的，從這一方面也反映了用工單位用工不規(guī)范導致了派遣員工的穩(wěn)定性比較差。
廣州勞務派遣員工不完全對等，同工不同酬
勞務派遣員工在用工單位普遍難以獲得和用工單位正式職工同等的勞動報酬、同等的福利待遇、同等的民主權利和同等的晉升機會等合法權益，勞動平等作為勞動法的一項基本原則，雖然《勞動法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。然而，實際情況下，絕大多數(shù)的企業(yè)目前對于勞務派遣員工和企業(yè)自身員工還是有區(qū)別的。在企業(yè)內部的崗位分配上，企業(yè)正式員工多數(shù)都承擔管理性、指導性和復雜性的工作，而勞務派遣員工從事的都是重復性、艱苦繁雜的工作，無論勞務派遣員工工作再怎么出色，都不太可能在崗位上有大的突破，導致了勞務派遣員工的積極性大受打擊。特別是一些國有企業(yè)中，有部分勞務派遣員工的能力和技術水平甚至超過了企業(yè)的正式員工，就是身份的不同限制了他們更進一步，對他們來說是個人的損失，但對企業(yè)來說有何嘗不是更大的損失呢。
同工不同酬現(xiàn)象仍然存在�！翱梢赃@樣講，凡是被派遣之勞工，必然承受中間人力榨取，新添二重盤剝，個人利益必然受損。根據(jù)相關分析，以銀行業(yè)為例，承擔同樣工作的員工因是否屬于派遣員工個人收入差距頗大，派遣員工收入只相當于其他直接雇傭員工的 1/2 至 2/3，形成了明顯的同工不同酬現(xiàn)象。”
另外，國家對于國有壟斷性企業(yè)要求用工零增長，實行工資總額與企業(yè)績效掛鉤。而因為勞務派遣員工不是企業(yè)的正式工，所需費用不占用工資總額，這樣既解決了企業(yè)的用人需求，又規(guī)避了政府的政策限制。而實際上給予了這些勞務派遣員工相對于正式工的“同工不同酬”待遇。
根據(jù)亞當斯的公平理論，勞務派遣員工在橫向縱向比較薪酬后，必然產(chǎn)生了很大的不公平感，從而直接影響了勞務派遣員工的工作積極性。而根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，勞務派遣員工在生理需要滿足后，會產(chǎn)生成就需要、權力需要和社交需要，而身份的差異直接影響了勞務派遣員工對于自身成就需要的追求，導致員工逐漸缺乏工作積極性。
廣州勞務派遣員工對用工單位認可度不高
一方面，用工單位勞務派遣方式的不規(guī)范，帶來了派遣員工對用工單位的認可度不高。目前，勞務派遣員工的招聘方式不盡相同，有的是企業(yè)自主招聘，先試用后委托派遣單位代管；也有派遣單位根據(jù)需求，直接派遣。這樣一來，員工來源的不同就又造成了待遇的不同，從而使派遣員工對用工單位產(chǎn)生意見隔閡，不能融入用工單位。
另外，一些用工單位與派遣單位簽訂的《勞務派遣合同》存在權責約定不清晰的情況，如此造成了出現(xiàn)問題互相推諉，直接對派遣員工造成傷害，也導致了派遣員工對用工單位缺乏認同。
另一方面，用工單位本身對勞務派遣的理解存在偏差，使用勞務派遣僅停留在解決人員編制等粗淺的方面，并沒有充分發(fā)揮勞務派遣的優(yōu)勢：減輕企業(yè)人力資源的工作量、發(fā)揮用工的靈活性、降低企業(yè)的人工成本等等。企業(yè)的用人理念沒有發(fā)生實質的改變，也導致了派遣員工在用工單位里自我定位缺失，工作積極性受到打擊，從而對用工單位認可度不高。
用工單位缺乏應有的激勵措施是派遣員工對用工單位認可度不高的重要原因。 |
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