繪制完流程圖就要對每個環節逐一調查，找出潛在的風險，并分析風險可能造成的損失后果，即識別出流程中的風險事件及風險因素。風險因素是指引起或增加損失概率和損失程度的條件，這些因素是復雜的。也就是說，它們應包括所有已識別的條目，而不論頻率、發生之可能性，盈利或損失的數量等。本文根據圖3一1，并通過市場調查，總結了勞務派遣中的風險事件與風險因素(參見表3一1)。
對以上各項風險事件的具體解釋如下:
(l)人才需求評定是指對所需人才進行崗位分析，確定工作內容，進行定崗定責，并制定職務標準等等。這需要企業要對本企業的人員構成、項目目標等充分了解，以此確定出所需要的派遣員工數量、專業、技能水平等。
而且派遣機構要對員工需求充分認知，這是勞務派遣的前提條件。由于用工企業和派遣機構存在信息的不對稱性、認知觀念的偏差，以及外部環境的不確定性，因此會發生人才需求評定的風險。
(2)派遣機構選定是指選擇派遣機構時需謹慎，要充分了解派遣機構的實力水平，包括是否具有正式的派遣資質，派遣機構成立是否合法，派遣機構規模，派遣機構的業務操作是否規范，派遣機構人才庫的儲備量是否豐富,人才專業素養和道德水平是否優秀，派遣機構服務質量是否在派遣業界口碑優良等等。如果派遣機構的資產專業性差、人才儲備量少、人才專業素養和道德水平低下、服務質量低下，就會造成派遣機構的選定風險，直接關系到
整個派遣的順利進行。
(3)派遣協議修訂是指在簽訂派遣協議的過程中，應注意合同中是否約定關鍵的服務標準，某些合同條款是否違背了勞動法及相關政策的基本原則和規定，對一些權利、義務及責任是否認定清楚，對服務內容、細則是否有相關規定等等。如果用工企業和派遣機構由于法律上的欠缺等原因造成派遣協議內容的與法律規定不符，或者與用工企業預期目標不一致，都會在派遣
協議修訂環節造成一定的風險。
(4)委托推薦招聘是指企業在委托推薦、招聘、面試過程中，派遣機構的招聘渠道是否通暢，人才供應是否及時，人才能力水平是否達到一定的標準。一般在派遣時企業都是把招聘面試環節委托給派遣機構，以節省人力和時間成本，這就要確保派遣機構在面試時是否有專業人士負責，面試過程是否公平合理等。另外，企業也可以向派遣機構委派專門負責人士對面試進行監督，但是一般不直接參與招聘工作。
(5)合同修訂主要與環境的不確定性和技術的不連續性有關。由于工作人員有限，合同不完善，企業在勞務派遣實施過程中可能因為環境的變化而強制性要求修訂合約，而修訂合約所產生的管理與法律費用往往較高。首先要確定實施派遣過程中派遣機構是否與派遣員工簽訂勞動合同，合同中是否約定關鍵的服務標準，某些合同條款是否違背了勞動法及相關政策的基本原則和規定。
(6)工資、所得稅扣除是指派遣機構為了謀取利益不按規定支付派遣員工的工資，如隨意扣除部分工資，或者不能按時發放工資，或者因為非法挪用客戶資金而造成勞務派遣機構因自身資金問題拖欠工資的風險。
(7)社保、公積金繳納是指派遣機構不能按時繳納社保與公積金，或者勞務派遣機構執行的社保標準較低而造成的風險。這樣操作后，一旦勞動者在用工企業工作期間發生患病、工傷等情況，一方面派遣人員在救治過程中造成經濟上的困難而影響救助，另一方面有可能因此而造成勞動糾紛。
(8)工傷界定及醫療是指派遣員工在派遣工作時期內意外造成工傷，由于派遣機構與用工企業之間權責不明，對工傷的責任界定、工傷等級界定、工傷賠償的界定產生偏差的風險。另外由于派遣員工的醫療保險水平一般較低，因此造成派遣員工醫療費用負擔較重。
(9)人才效率低是指被派遣員工由于工作積極性低，組織承諾低，形成職業倦怠等現象，從而造成工作效率低下。雖然用工企業通過勞務派遣減少了部分成本，但因為人才效率低而產生的損失會更大。在員工派遣過程中，大多是短期服務于用工企業，用工企業通常并不把派遣員工看作是本企業的正式員工，缺少文化激勵的手段。這一系列行為又影響著派遣員工與企業員工之間的關系，以及派遣員工對企業的認同感。在注重團隊建設的時代，必
然會影響派遣員工主觀能動性的發揮。
(10)人才流失是指被派遣員工由于缺少歸屬感，工作穩定性差，工作及心理壓力大，職業發展道路不明晰等原因不會在派遣崗位上持續工作，造成某些經驗豐富的專業技術人員的流失。由于社會對職業的傳統認知，并且對勞務派遣往往缺乏足夠的了解，社會上的大部分人都認為派遣員工沒編制、沒名份，因此更希望能夠工作穩定。派遣員工如果對用工企業的歸屬感和忠誠度不高，就會造成工作熱情不高，勞動效率下降，不利于企業經營的開展。更有甚者發生員工卷款潛逃，商業秘密泄露等現象，直接對要派企業
造成經濟損失。
(11)知識產權的管理和歸屬是指由于缺乏良好的知識產權與核心技術的保護措施，派遣員工泄露商業機密、泄露核心技術、泄露其他關鍵信息等。同時，還存在著派遣員工在用工企業工作期間所獲得知識產權歸屬的問題。
按我國知識產權法的有關規定，如果該知識產權是在工作中鉆研所得，應當歸屬產權發明人和企業共同所有。但是由于勞務派遣特殊的“三角關系”，在實際工作中該知識產權到底是該歸用工企業所有，還是歸派遣員工或歸派遣機構所有，這是一個需要解決的問題，也容易產生糾紛。
(12)勞動糾紛與爭議訴訟是指由于法律欠缺、派遣機構服務人員專業水平及相關經驗欠缺等原因，造成一系列的勞動糾紛與爭議訴訟的風險。例如退換派遣員工問題，派遣員工給用工企業造成損害的賠償問題，糾紛管轄問題，責任歸屬問題等等。
(13)其他隱藏成本也是一個不可忽視的威脅，主要是指資源的重新配置成本、組織調整成本以及與派遣機構的平行運作成本等。包括對派遣員工勞動安全、勞動保護、勞動時間、勞動紀律、工會、后勤等方面的管理成本。該項成本與勞務派遣所涉及的范圍和數量有關，業務越復雜，未來環境的不確定性越大，隱藏的成本就越高。
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