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勞務派遣的風險
勞務派遣風險的定義
近年來，隨著經濟的發展和勞動人事制度改革的深入，勞務派遣這種新的用工方式在我國不斷發展，這對于合理配置人才，充分發揮人才的作用，提高人才管理效益和專業化水平，促進經濟社會發展具有重要意義。但也存在著一定的風險，特別是對用工企業而言，風險更大，值得認真研究。用工企業在實施人才派遣的過程中，由于受到企業內部因素以及外部因素的影響，可能未能實現人才派遣目標，由此會產生一定的風險。
人才派遣的風險是指用工企業在實施勞務派遣的過程中，受到企業內部以及外部因素的影響，未能實現勞務派遣目標的可能性，由此導致潛在損失的嚴重程度。

勞務派遣風險的特征和主要表現
在市場經濟條件下，勞務派遣風險具有以下幾個主要特征。
(l)不可預知性
勞務派遣風險更多的是派遣員工在環境適應過程中，客觀條件或者主觀意愿所致，其隱蔽性較強。加之目前人力資源風險測評的應用工具相對缺乏，l2第二章企業勞務派遣風險識別與風險評估的相關理論企業在派遣決策時，較難通過某種具體手段，客觀測度勞務派遣的未來風險，因此具有不可預知性。
(2)多樣性
主要指勞務派遣風險在時間和形式上表現的非同一性。比如:當派遣員工能力水平與崗位職權要求不相匹配時，派遣員工必然存在權責不對等下的能力風險;當派遣員工價值取向與企業經營目標背離時，道德風險將更多地表現出來。
(3)可控性
當勞務派遣風險一旦產生并被有效識別時，用工企業往往可以利用間接的勞資約束關系，通過一定的應急措施，如停職、辭退、責任追究等方式，從形式上將風險的影響程度進行適度控制。當然，有些風險僅在形式上是無法控制的，如道德類風險，所以可控性是一個相對的概念。
企業的勞務派遣風險主要表現為法律風險、經營風險、財務風險和連帶責任風險四個方面。
(l)法律風險
2008年l月，新版《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，該法對人才派遣作了專門規定。勞動合同中規定了勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而這樣的工作崗位使用派遣人員的時間一般較短，因而勞務派遣公司與之訂立的勞動合同期限也較短。這樣的規定，使人員流動性比較大，不利于企業具體事務的開展，而且派遣員工難以進行統一的管理。
從勞務派遣機構與被派遣人才建立的勞動合同來看，也存在著不少的風險。勞務派遣機構與被派遣員工一旦訂立了勞動合同，勞務派遣機構就要承擔用工企業的責任。如果用工企業發生違反勞動法的行為，實際責任者卻是與員工簽訂勞動合同的派遣機構，而勞務派遣機構又會以并未實施上述行為的理由拒絕賠償或者履行應有的責任。所以在勞務派遣中一旦發生勞動糾紛，企業將會面臨一定的法律風險。
(2)經營風險
由于我國現有的勞務派遣機構數量比較大，機構為了爭取到派遣業務會競相壓價，造成惡性競爭，造成派遣機構的管理不規范、風險意識薄弱、服務質量下降等后果，這不僅會給派遣機構造成經營困難，同時也會給用工企業造成經營風險。另外由于派遣機構對派遣員工的培訓較少，派遣員工的職業道德不規范，對用工企業的忠誠度不高，因此會造成人才流失甚至產生重要信息的泄露和竊取的嚴重后果，這也會給用工企業造成經營風險。
(3)財務風險。
一般勞務派遣服務機構需發放薪酬的派遣員工比較多，少則幾百人、幾千人，多則上萬人、幾萬人，有的甚至十幾萬，幾十萬。正是由于這項工作涉及的人員多、范圍廣、時效性強、環節復雜，因此難免會在工資發放和社會保險費代收代繳環節中出現差錯。如果社會保險費繳納不及時，就會導致派遣人才需要社保救助而不能及時得到，用工企業會承擔一部分的醫療救助款。由此可見，勞務派遣具有一定的財務風險。
(4)連帶責任風險
雖然用工企業與派遣員工不直接簽訂勞動合同，在法律上不直接構成勞動關系，但是在用工期間也會發生一些連帶責任風險。由于在使用員工的過程中存在職業道德規范不均衡，心里落差較大等原因，如果少數品行不端的派遣員工擅自以用工企業員工的名義開展活動，就會給企業造成后果，在社會責任、法律責任、管理責任等方面受到牽連。如果被派遣人員發生更嚴重的民事侵權等嚴重行為時，自己無法承擔責任逃匿以后，受害方很可能會找到用工企業追究責任，甚至索賠，這也會給用工企業的聲譽造成損害。如果派遣員工在工作中出現疾病或工傷時，而派遣機構對社會保險費繳納不及時，用工企業就會承擔一定的連帶責任。

勞務派遣風險的成因
派遣員工配置到新的環境中需經歷必然的磨合與融入過程，這期間會產生一定的風險，勞務派遣風險除了受到一般風險所具有的信息不對稱、環境不確定等因素的影響外，還受到以下因素的影響:
(l)用工企業對派遣人才缺乏科學的認識
由于缺乏對派遣人才及其用工模式科學客觀的認識，用工企業在具體使用人才的過程中普遍存在一種激進與盲目的心態。一方面出現人才使用上的“攀比”現象，另一方面因“囤集居奇”造成人才的浪費。
(2)福利水平差異
由于派遣人才與企業不構成直接勞動關系，因此被稱為企業的“非正式員工”。所以通常情況下難以享受到與企業其他員工同等的福利待遇，使派遣人才在心態上產生不安全感和無歸屬感，從而行為就會出現一些偏差，導致風險的產生。
(3)企業與個人預期的差異
企業在不同生命周期階段所體現的市場特質和行業優勢對派遣人才的吸引力不同，當這種吸引力符合派遣人才預期的個人目標時，派遣人才的效用水平一般較高。相反，當不符合派遣人才預期的個人目標時，基于個人預期目標實現的需要，派遣人才風險產生的可能就會加大。
(4)機構服務質量差
勞務派遣服務機構的數量大，規模不一，專業服務人員的水平也不同，因此造成了派遣機構的管理不規范、風險意識薄弱，機構服務質量下降。
(5)派遣人才能力效用水平下降
因使用者對派遣人才能力估計的不準確，使派遣人才能力效用水平下降，或因派遣人才有意隱藏其真實能力，人為降低作用發揮，都難以實現人才能力效用的最大化。