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| 廣州社保代理“共同雇主模式” |
美國勞務派遣“共同雇主模式”
以美國為代表的，包括加拿大、澳大利亞等國，建立了另一種分配雇主責任的模式。
該模式認定派遣單位、用工單位作為共同雇主，共同承擔勞動者的相關勞動保護責任，即“共同雇主模式，，，這些國家基本都主張雙重勞動關系。’““美國的共同雇主理論的側重點是基于社會的現實，即如何落實派遣機構與要派企業的法律責任，而不是基于法律關系的分析。事實上，美國作為英美法系的代表，并不重視對當事人法律關系的條分縷析。’，59因此，我們從以下幾個方面來探討共同雇主責任的承擔問題。
第一，有關被派遣勞動者的雇傭身份問題。
美國沒有專門規范勞務派遣關系的法律，相關勞動法和雇傭法如《國家勞動關系法》、《公平勞動標準法》、《雇員退休收入保障法》，但沒有界定被派遣勞動者的身份。為了保護被派遣勞動者的權利，法院使用各種規則認定被派遣勞動者的雇員身份。
在《國家勞動關系法》上，法院適用控制權準則判斷雇員或者獨立承攬人的身份，如果勞動的相關要素由他人控制，受控制者即為雇員，享受控制權的主體即為雇主。雇主對雇員的勞動控制權由下列要素構成:對個人工作時間的控制，對個人的監督，沒有其他公司的許可自主決定雇傭員工的能力，所得或著利油問題，為其他人工作的機會。
第二，勞務派遣關系中的雇主身份。
被派遣勞動者的雇員身份確定后，法院和有關行政主管部門適用共同雇主解決派遣單位和用工單位的雇主身份。共同雇主有責任單獨或者共同遵守《公平勞動標準法》的有關規定，任何一方違反該法的有關規定，雙方均應承擔責任。在共同雇主的認定方面，還應注意派遣單位和用工單位是作為被派遣勞動者的單一雇主或者是共同雇主。通過下列幾個要素的考察，看該機構之間是否以及在多大程度上存在共同性:即同一所有人、董事、執行人員，雖然法律上不存在但事實上具有控制運行的實際，人事方面的政策是由同一機構作出，公司運作之間的依賴性。如果以上要素之間的共同性多，說明兩個以上的機構是同一實體，法律上作為單一雇主承擔責任。如果以上要素沒有關聯性，兩個以上的主體作為聯合主體共同承擔雇主責任。“’
第三，“共同雇主模式”配置雇主責任的基本程序。
解決勞務關系的法律規制問題，一般依據下列程序實現。
首先，判斷勞動者是否屬于該法上的雇員，法院應當依據具體的雇傭關系認定標準。如果結論是肯定的，
其次，依據兩個以上的主體對勞動者行使控制權的實質內容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員，如果對勞動者行使勞動控制權的主體是其中之一，就派出勞務派遣安排，如果行使勞動控制權的主體是兩個主體，就屬于真正的勞務派遣關系;再次，根據派遣單位、用工單位的聯系程度，確認二者是作為單一主體或者聯合主體對勞動者承擔雇主責任，如果派遣單位、用工單位形式上是兩個獨立的法人，但其資產、經營管理決策等要素的關聯程度高，確認二者作為單一主體對勞動者承擔雇主責任，否則作為聯合主體承擔雇主責任;
最后，確定共同雇主是否對勞動保護有明確的約定，有約定的依據約定承擔雇主責任，否則兩方承擔連帶責任。
第四，派遣單位作為一般商事主體，其市場準入條件和市場運行行為沒有特殊的規范。
法律將勞動力與其他商品等同起來，派遣單位提供臨時勞動力服務的行為與其他商品經營行為遵守同一規則，所以，派遣單位與其他市場主體一樣，沒有行為內容、范圍的限制，沒有市場準入限制，沒有收費標準約束。勞務派遣單位不是就業服務主體，可以免受國家有關規范和管制就業服務行為的制度約束。而解決臨時工、季節工的招聘、雇傭的“工會職業介紹機構”具有雙重身份，是臨時工人的雇主;同時作為就業服務主體，代表工人與用工單位談判確定勞動條件。與“工會職業介紹機構”性質、功能相當的勞務派遣單位，不受《勞資關系法》、《勞資關系報告法》的規制和約束。
雙重勞動關系的共同雇主理論解決了雇傭和使用分離帶來的一系列問題，合理分配了派遣單位和用工單位之間的權利和義務，為減輕勞務派遣的負面影響和保護被派遣勞動者的合法權利提供了良好的途徑。因此，在雇主責任的配置上我國應當重點借鑒“共同雇主模式”，適當吸收“單一雇主模式”的某些法律規制。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-19 22:17:38 |
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