昨日國務院法制辦公室就《中華人民共和國安全生產法(修正案)(征求意見稿)》公開征求意見。意見稿明確，生產經營單位以勞務派遣形式用工的，被派遣勞動者享有本法規定的從業人員的權利。這一規定被媒體解讀為有望確保派遣工與正式工同權。
所謂勞務派遣工，是在區別于以往“雇人即用人”的新型用工模式下應運而生的，這種模式里存在著三方關系，即勞動者、勞務中介公司和用工單位，和勞動者訂立勞動合同的是中介公司，中介公司再與用工單位訂立勞務派遣協議。這種模式下的勞動者因為是用工單位向中介公司所雇用，因此被稱為“雇人不用人，用人不雇人”。
勞務派遣雖然起源于西方發達國家，但始終是一種非主流的用工形式，大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%，一些國家更明令禁止開展勞務派遣，即使允許勞務派遣的國家也都制定了包括期限、行業在內的多種限制性規定。
中國開展勞務派遣始于上世紀90年代，但新《勞動合同法》對勞務派遣的使用范圍也進行了限制，如規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施”，此外又明確要求“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。
幾乎所有的國家都對勞務派遣這種用工模式進行嚴格限制，原因在于三方關系可能帶來混亂，隱藏著一些法律風險，當然最重要的還是由于這種用工模式或將損害勞務派遣工的權益。
2011年，國際奢侈品巨頭古馳與中國勞動者的勞動爭議讓“勞務派遣”一時成為熱門詞匯。“喝水要申請，上廁所要報告，店鋪里丟了東西所有員工‘連坐’賠償，孕婦在店里吃東西補充營養被告知只要吃一個蘋果將被記過，吃八個蘋果將被解雇。”但當國人指責其為“血汗工廠”之際，勞動監察執法者卻發現，因為古馳所雇用的員工都是勞務派遣工，“勞務派遣”輕而易舉成了其逃避責任的擋箭牌。
作為外資企業，像古馳這樣對中國勞動者涉嫌使用雙重標準的做法當然讓人氣憤，但環顧國內卻不得不承認一個現實，在中國的勞動力市場上，勞務派遣已經被嚴重濫用。據今年5月18日《人民日報》引用全國總工會對10多個省份的調查，“全國勞務派遣工不少于2000萬。一些行業和用工單位已經把勞務派遣作為主要的用工方式，個別單位甚至達到了90%”。用工單位青睞勞務派遣的緣由不難猜測，除了壓低用工成本、規避新《勞動合同法》所規定的相關法律責任之外，對一些特殊行業來說尤有妙用，因為大量勞務派遣工的存在，可以在統計上大幅拉低正式工的薪酬和待遇，勞務派遣遂成為其掩蓋隱形福利的極佳方式。
勞務派遣被嚴重濫用的背景下，相伴而來的必然是勞務派遣工權益的被嚴重損害，他們從事的可能是用工單位里最苦最累最危險的工作，但與正式工相比，不僅薪酬較低、保障缺乏、晉升無望，而且時常會遭遇身份歧視。毫不夸張地說，他們已經成為就業市場上一個新的弱勢群體。
正如中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩才在今年兩會期間所言：“濫用勞務派遣工的問題，已經到了非解決不可的時候了。”如今修訂《安全生產法》，擬規定“派遣工與正式工同權”，當是解決的步驟之一。
立法補漏及時而必要，但僅靠《安全生產法》的修訂顯然還無法完全樂觀。一個眾所周知的事實是，新《勞動合同法》中并不缺乏“同工同酬”的條款，只是其執行效果不佳罷了。
保障勞務派遣工權益需要多頭并進，除了《安全生產法》，《勞動合同法》中“勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施”的模糊表述是否可以更清晰一些？有無必要提高勞務中介公司的準入門檻，對其加強監管？鑒于勞務派遣工難以加入用工單位工會的窘境，是否應該對此進行強制性約束？……如此種種，也許都可以成為未來努力的方向。
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