論述題 試析人力資源的特點。 1、試析人力資源的特點 答： (1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7) 開發(fā)的持續(xù)性(8)個體的獨立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性 試述人力資源的目標(biāo)。
2、試述人力資源的目標(biāo) 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理 組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源， 使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 試論人力資源的任務(wù)。
3、試論人力資源的任務(wù)。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資 源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得 到最大限度的滿足⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源， 促進(jìn)組織的持 續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其 人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任 務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。
4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ) 答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與 工業(yè)心理學(xué)， 使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人 員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管 理人性化。 (5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人 力資源管理向法制化方向發(fā)展 試析人力資源管理的發(fā)展階段。
5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完 成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的 內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管 理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門 的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、 培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指 導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力 資源管理政策、 制度與技術(shù)的研究與制訂； 負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查； 負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫 徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。
6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差 別，但實質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和 能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而 對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常 是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。 試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。
7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的 知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工 作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開 發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展 的必然要求。 試述考評要素擬定的依據(jù)。
8、試述考評要素擬定的依據(jù)。 答：（1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評 對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上 的要依據(jù)于對考評對象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（2） 構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考 評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜 樣分析法。 主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究， 尋找著考評要素的一種方法 （4） 調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者， 在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一 些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀 點（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素， 利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明 書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容， 人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄 所需要的考評要素。 試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。
9、試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。 答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反 之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點特征選擇。是指那些 是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為， 顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時 間，空間與場合中（3）區(qū)分點特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的 對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素， 很難直接尋找到它的表征行為特征， 那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表 征作為考評標(biāo)志。
10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。 10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。 答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃 分。這實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多 的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨 別與把握的也只能是少數(shù)幾種， 把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過 程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。
11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。 11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。 答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè) 計工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法 與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、ABC 分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾 加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法 等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦 分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有 統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。
12、試述薪酬設(shè)計的主要程序。 12、試述薪酬設(shè)計的主要程序。 答：a 組織付酬原則與政策的制定 b 工作分析 c 工作評價 d 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 e 工資 狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 f 工資分級與定薪 g 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、
13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織 間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響： （1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力 資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使 組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī) 劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、 個人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落 后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄 露等。
14、試述帕森斯、 14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909 年在其著作中闡述了這一理論， 他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的 職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配， 即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了 解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。2、分析各種 職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3、上述兩個因素的平衡，即在了解 個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上 可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹 配是該理論的核心。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：于 1959 年提出，這一理論認(rèn)為， 職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè) 分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職 業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工 作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通 過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。 霍蘭德的 “人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi) 在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。
15、如何從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理 對員工的職業(yè)生涯管理是一個長期動態(tài)的過程， 答： 1.招聘時期的職業(yè)生涯管理。 從招聘新員工就應(yīng)該開始。招聘的過程實際上是應(yīng)聘者和組織相互了解的過程。 在這一階段，組織急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)的人才，應(yīng)聘者基于將自己優(yōu)秀的一面展示 給組織，雙方玩玩都會發(fā)出不真實的信息，其結(jié)果是組織對應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)不 能形成較為真實的印象， 而應(yīng)聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實的印 象，組織在招聘時，要提供較為真實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本 理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。同時，要盡可 能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育程度和 工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個 好的開端。 2 進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階 段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺，必須學(xué)會與第一個上級和同時 相處，必須學(xué)會接受責(zé)任，然后最重要的還是對自己的才能、需要以及價值觀是 否與最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合進(jìn)行審視和判斷。在這一時期，組織在職業(yè)生涯管理 中的主要任務(wù)是： 第一， 了解員工的職業(yè)興趣、 職業(yè)技能， 然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。第二，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。 第三，挑選和培訓(xùn)新員工的主管。 第四，分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時 給予初期績效反饋， 使他們了解自己做的如何， 以消除不確定帶來的緊張和不安， 幫助其學(xué)會如何工作。 第五，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。 3 中后期的職業(yè)生涯管理。中期大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危 機(jī)階段。職業(yè)生涯中期是一個時間長、變化多，即有事業(yè)成功，又有可能引發(fā)職 業(yè)危機(jī)的敏感時期。人到中年，一方面年富力強，自我發(fā)展的需要仍很強烈另一 方面會意識到職業(yè)機(jī)會隨年齡增長越來越受到限制， 從而產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感。 總之， 這是一個充滿矛盾的復(fù)雜階段，尤其需要組織加強職業(yè)生涯的管理。 這一時期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展。在這一時期的質(zhì)押生涯管 理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。組織管理的一項重要工作就是為 員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工 實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。組織中的職業(yè)發(fā)展通 道不應(yīng)單一的，而應(yīng)是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到合適自己的職 業(yè)發(fā)展途徑。
16、工作分析的內(nèi)容 、 答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。P78、P79、P81 17、工作分析的基本分析方法 答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P84 18、管理人員定員的可行性 答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是 具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責(zé)定員 法。P103-1 20、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。
20、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。 答：員工招聘的概念。P107 招聘和選拔員工的困難。P107 制約招聘的因素。P108 解決好、利用好相應(yīng)因素。P108 21、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義 21、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。 甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中 的重要環(huán)節(jié)------”1．的努力，而且需要組織的配合。1、招聘時期的職業(yè)生涯 管理；組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基 本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要 盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育水 平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定 一個好的開端。2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是：A、了解員工的 職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培 訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作， 對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試并績效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè) 規(guī)劃。3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提 到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。
22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度 2 為了保障員工的安全衛(wèi)生， 有哪些？ 有哪些？ 答：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）企業(yè)職能部 門的安全生產(chǎn)責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報告處理制度
23、在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 3 在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 答：職責(zé)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗 位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保 管各種防護(hù)器具和來火器材（3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔， 搞好文明生產(chǎn)（4）按時認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告（5） 正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記 錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)利： （1） 對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）對危害 生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有 嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作 規(guī)程外，還必須遵守勞動紀(jì)律。
24、請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？ 4 請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？ 答：養(yǎng)老保險制度分為四種類型： （1）投保資助型養(yǎng)老保險； （2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險； （3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險； （4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險。 特點： （1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立法程序強 制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老 年社會保險基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬 戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。 （2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公 積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利 息積累在每個人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或 按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔(dān)。 （3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一 種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保 險費，員工個人不繳費。 （4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險，是中 國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。 在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的 基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金 的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法， 強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻(xiàn)判 別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體 現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了 員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。 意義：使社會人能老有所依、老有所靠。
25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資 制。 （1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào) 一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一 崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高 的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡 織工業(yè)。（2）技能制：特點：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于 勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種；適 用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國家，如日本的汽車企業(yè)。（3）結(jié)構(gòu)制：特點： 第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度 考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。第三，各工資部分或工 資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式； 適用范圍： 較為廣泛， 既適用于管理職務(wù)、 技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組 織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。（4）績效工資制 是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。 常見的 形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。 |
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